Nuevas Prespectivas en Psicología de las Organizaciones y Ana Lisbona

La docente Ana Lisbona Bañuelos es autora del Capitulo  6 (DESEMPEÑO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES: INICIATIVA PERSONAL y coautora, junto con Marisa Salanova Soria del capítulo 9 (LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES).

Pag. 107 del manual, Capitulo  3. La incorporación a las organizaciones.

En esta línea, se ha observado que la socialización organizacional tiene un efecto directo sobre el Engagement (ver Lisbona, Morales y Palací; 2009).

Pag. 108 del manual, Capítulo 3. La incorporación a las organizaciones.

Como ya se ha dicho, otro de los resultados de la socialización es el desarrollo de capital psicológico, en este sentido Lisbona, Morales, y Palací (2009) plantearon el engagement como nuevo resultado de la socialización, frente a los trabajos que sólo hablan de las consecuencias negativas de un inadecuado proceso de socialización.

Pag. 116 del manual, Capítulo 3. La incorporación a las organizaciones.

Los factores externos a la organización también pueden tener incidencia en la integración del nuevo empleado. Especialmente relevante puede resultar para algunas personas, que ven como las demandas del rol laboral resultan difícilmente compatibles con el desempeño del rol familiar El conflicto será mayor cuanto mayor sea la implicación con ambos roles y menos recursos se disponga. Entre las consecuencias del conflicto trabajo – familia se ha señalado la insatisfacción laboral y la insatisfacción con la vida. No obstante, tampoco debemos de olvidar que la familia no sólo es fuente de conflicto y de obstáculos en la carrera sino también de apoyo (Martínez-Pérez, 2002 y Lisbona y Topa, 2003).

Pag. 165 del manual, Capítulo 4. Cultura e identidad Organizacional.

En el ámbito español, el estudio de Lisbona, Morales y Palací (2006) pone en evidencia que la identificación grupal y la profesional son ambas superiores a la organizacional en equipos de intervención de bomberos de la Comunidad de Madrid. Por su parte, la identificación profesional era el mejor predictor de los resultados en el plano personal, tanto de la satisfacción laboral como de la lealtad y la obediencia, entre las conductas de ciudadanía organizacional.

Pag. 225 del manual, Capítulo 6.Desempeño activo en las Organizaciones: Iniciativa personal.

Las características del entorno laboral y organizacional actual apoyan la necesidad de contar con conceptos activos de desempeño. Diversos autores han resumido las principales peculiaridades que definen este contexto: la globalización del mercado de trabajo, el auge del sector servicios, la flexibilidad laboral, la crisis en la noción tradicional de puesto, el desempleo y la precariedad laboral, la segmentación del mercado laboral en servicios rutinarios de producción, servicios en persona y servicios simbólico-analíticos o trabajadores del conocimiento, cambios en la relación entre la empresa y el empleado, cambios en las organizaciones y en las prácticas de recursos humanos y la introducción de nuevas tecnologías, nuevas formas de producción, que exigen que los empleados tengan que tomar decisiones por sí mismos, rápida innovación que implica que las ideas creativas deben ser implementadas rápidamente (p.e. Frese y Fay, 2001; Palací y Lisbona, 2003).

Pag. 237 del manual, Capítulo 6.Desempeño activo en las Organizaciones: Iniciativa personal.

Dentro del apoyo a la iniciativa, la investigación ha hecho que este apoyo se concrete en nuevas variables, en este apartado se incluye el clima para la iniciativa personal y el clima para la seguridad psicológica. Nos posicionaremos ahora en el nivel organizacional y es importante destacar su relación con el desempeño organizacional (Lisbona, Palací y Gómez, 2008).

Pag. 357 del manual, Capítulo 9. Las Organizaciones Saludables.

Por último, se menciona la economía, ya que si hablamos de high performance o de desempeño activo es necesario considerar los resultados económicos. En los últimos años, incluso en la investigación en psicología se han utilizado este tipo de resultados. Así, por ejemplo, en el trabajo de Lisbona, Palací y Gómez (2008) se ha utilizado un dato, (ROA, Return On Assets), de rendimiento organizacional público: el rendimiento sobre activos totales de cada una de las empresas participantes como medida objetiva del desempeño organizacional.

 

Fuente: Nuevas perspectivas en Psicología de las Organizaciones

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